2019年1月

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　　　　　　　　■ 人事労務マガジン／1月号 ■
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新年あけましておめでとうございます。今年もよろしくお願いします。

【今号の内容】

●労働基準法等改正についての続報

●「所定」「法定」の違い

●Q&A（労働時間の状況の把握（新安衛法第66 条の８の３並びに新安衛則第52 条 の７の３第１項及び第２項関係））

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労働基準法等改正についての続報(時間外労働の上限規制)

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今回も労働基準法・労働安全衛生法改正の続報をお伝えします。

より細かく解説いたします。

また、Q&Aも記載します。

①労働基準法における労働時間の定め

時間外労働・休日労働をさせるためには、36協定の締結が必要です。

●労働基準法では、労働時間は原則として、１日８時間・１週40時間以内とされています。これを「法定労働時間」といいます。また、休日は原則として、毎週少なくとも１回与えることとされています（これを「法定休日」といいます。）。

●法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、

☞労働基準法第36条に基づく労使協定（36（サブロク）協定）の締結

☞所轄労働基準監督署長への届出

が必要です。

●36協定では、「時間外労働を行う業務の種類」や「時間外労働の上限」などを決めなければなりません。

労働時間は労働基準法によって上限が定められており、労使の合意に基づく所定の手続きをとらなければ、これを延長することはできません。

改正内容（時間外労働の上限規制）

（大企業：2019年４月～、中小企業：2020年４月～）

時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定されます。

さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることができない上限が設けられます。

これまでの限度基準告示による上限は、罰則による強制力がなく、また特別条項を設けることで上限無く時間外労働を行わせることが可能となっていました。今回の改正によって、罰則付きの上限が法律に規定され、さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることのできない上限が設けられます。

●今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。

☞時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にしてください。（指針第４条）

☞例えば、各種の製造工程において、それぞれ労働時間管理を独立して行っているにもかかわらず、「製造業務」とまとめているような場合は、細分化は不十分となります。

☞臨時的な特別の事情がなければ、限度時間（月45時間・年360時間）を超えることはできません。限度時間を超えて労働させる必要がある場合は、できる限り具体的に定めなければなりません。この場合にも、時間外労働は、限度時間に　　できる限り近づけるように努めてください。（指針第５条）

☞限度時間を超えて労働させることができる場合を定めるに当たっては、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければなりません。

　また、「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められません。

●臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守らなければなりません。

☞時間外労働が年720時間以内

☞時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満

☞時間外労働と休日労働の合計について、「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり80時間以内

☞時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年６か月が限度

●上記に違反した場合には、罰則（６か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科されるおそれがあります。

！特別条項の有無に関わらず（※）、１年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、２～６か月平均80時間以内にしなければなりません。

（※）例えば時間外労働が45時間以内に収まって特別条項にはならない場合であっても、時間外労働＝44時間、休日労働＝56時間、のように合計が月100時間以上になると法律違反となります。

 上限規制の施行は2019年４月１日ですが、中小企業に対しては１年間猶予され2020年４月１日からとなります。

施行に当たっては経過措置が設けられており、2019年４月１日（中小企業は2020年４月１日）以後の期間のみを定めた36協定に対して上限規制が適用されます。2019年３月31日を含む期間について定めた36協定については、その協定の初日から１年間は引き続き有効となり、上限規制は適用されません。

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「所定」「法定」の違い

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今回の法改正の内容を正しく理解していただくには、まず「時間外労働」と「休日労働」について、法律上の規定を正しく理解していただくことが必要です。

時間外労働については、一般的に考えられている「残業」と法律上の「時間外労働」が異なっている場合があるので注意が必要です。

 いわゆる「残業」というと、会社で定めた「所定労働時間」を超える時間のことを指すと考える方が多いのではないでしょうか。一方、法律上の「時間外労働」とは、労働基準法で定められた「法定労働時間」（１日８時間・１週40時間）を超える時間のことをいいます。（ここにおける「時間外労働」は、後者を指しています。）

休日労働についても同様に注意が必要です。

 いわゆる休日労働というと、会社で定める「所定」休日に労働した時間と考える方が多いのではないでしょうか。一方、法律上の休日労働とは、労働基準法で定められた「法定」休日に労働した時間のことをいいます。

労働基準法では原則として、使用者は労働者に対して毎週少なくとも１回休日を与えなければならないとされています。このため、「法定」休日とは、１週間につき１日の休日のことをいいます。（ここでは「休日労働」は、法定休日に労働させることをいいます。）

例えば、始業時刻が9:00、休憩時間が12:00～13:00、終業時刻が17:30の会社であれば、所定労働時間は7:30となります。

この場合に、9:00に始業し18:00に終業した労働者については、いわゆる「残業」は30分になりますが、法律上の「時間外労働」は無しとなります。ただし、残業手当の算定基準を、「所定労働時間」を超える時間とするか、「法定労働時間」を超える時間とするかは、労使の定めによって決まります。

例えば、毎週土曜・日曜を所定休日、そのうち日曜を法定休日と定めている事業場であれば、土曜日に労働した時間は「法定」休日労働には該当せず、日曜日に労働した時間が「法定」休日労働となります。

月曜～土曜までに労働した時間が40時間を超えていた場合には、超えた時間は「時間外労働」にカウントされるので、注意が必要です。

36協定届の新しい様式

今回の法改正によって法律に時間外労働の上限が規定されたため、36協定で定める必要がある事項が変わりました。このため、36協定届の新しい様式を策定していますので所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。

臨時的な特別の事情があるため、原則となる時間外労働の限度時間（月45時間・年360時間）を超えて時間外労働を行わせる必要がある場合には、さらに以下の事項について協定した上で、36協定届（様式第９号の２）を所轄労働基準監督署長に提出する必要があります。

なお、経過措置期間中は上限規制が適用されないため、従前の様式で届出してください。したがって、大企業であれば2019年４月以後の期間のみを定めた36協定から、中小企業であれば2020年４月以後の期間のみを定めた36協定から、新しい様式で届出してください。

ただし、経過措置期間中であっても、上限規制に対応できる場合には、新しい様式で届出してもかまいません。

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Ｑ＆Ａ　労働時間の状況の把握（新安衛法第66 条の８の３並びに

　　　　　　　　　　　　新安衛則第52 条の７の３第１項及び第２項関係）

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 問１ 「労働時間の状況」として、事業者は、どのようなことを把握すればよいか。

答１ 新安衛法第66 条の８の３に規定する労働時間の状況の把握とは、労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握するものである。

事業者が労働時間の状況を把握する方法としては、原則として、タイムカード、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録、事業者（事業者から労働時間の状況を管理する権

限を委譲された者を含む。）の現認等の客観的な記録により、労働者の労働日ごとの出退勤時刻や入退室時刻の記録等を把握しなければならない。なお、労働時間の状況の把握は、労働基準法施行規則（昭和22 年厚生省令第23

号）第54 条第１項第５号に掲げる賃金台帳に記入した労働時間数をもって、それに代えることができるものである。ただし、労基法第41 条各号に掲げる者（以下「管理監督者等」という。）並びに労基法第38 条の２に規定する事

業場外労働のみなし労働時間制が適用される労働者（以下「事業場外労働のみなし労働時間制の適用者」という。）並びに労基法第38 条の３第１項及び第38 条の４第１項に規定する業務に従事する労働者（以下「裁量労働制の適

用者」という。）については、この限りではない。

問２ 労働時間の状況の把握方法について、新安衛則に規定する「その他の適切な方法」とは、どのようなものか。

答２ 「その他の適切な方法」としては、やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合において、労働者の自己申告による把握が考えられるが、その場合には、事業者は、以下のアからオまでの措置を全て講じる必要がある。

　ア 自己申告制の対象となる労働者に対して、労働時間の状況の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。

　イ 実際に労働時間の状況を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、講ずべき措置について十分な説明を行うこと。

　ウ 自己申告により把握した労働時間の状況が実際の労働時間の状況と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の状況の補正をすること。

　エ 自己申告した労働時間の状況を超えて事業場内にいる時間又は事業場外において労務を提供し得る状態であった時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認するこ　　と。その際に、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間の状況ではないと報告されていても、実際には、事業者の指示により業務に従事しているなど、事業者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間　　については、労働時間の状況として扱わなければならないこと。

　オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、事業者は、労働者が自己申告できる労働時間の状況に上限を設け、上限を超える申告を認めないなど、労働者による労働時間の状況の適正　　な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の状況の適正な申告を阻害する要因となっていな　　いかについて確認するとともに、当該阻害要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。さらに、新労基法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる36 協定）により延長することが　　できる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間の状況を管理する者や労働者等におい　　　て、慣習的に行われていないかについても確認すること。

問３ 労働時間の状況の把握方法について、「やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合」とは、どのようなものか。

答３ 「やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合」としては、例えば、労働者が事業場外において行う業務に直行又は直帰する場合など、事業者の現認を含め、労働時間の状況を客観的に把握する手段がない場合があり、この　　場合に該当するかは、当該労働者の働き方の実態や法の趣旨を踏まえ、適切な方法を個別に判断すること。ただし、労働者が事業場外において行う業務に直行又は直帰する場合などにおいても、例えば、事業場外から社内シス　　テムにアクセスすることが可能であり、客観的な方法による労働時間の状況を把握できる場合もあるため、直行又は直帰であることのみを理由として、自己申告により労働時間の状況を把握することは、認められない。また、　　タイムカードによる出退勤時刻や入退室時刻の記録やパーソナルコンピュータの使用時間の記録などのデータを有する場合や事業者の現認により当該労働者の労働時間を把握できる場合にもかかわらず、自己申告による把握の　　みにより労働時間の状況を把握することは、認められない。

問４ 労働時間の状況を自己申告により把握する場合に、日々の把握が必要になるか。

答４ 労働時間の状況を自己申告により把握する場合には、その日の労働時間の状況を翌労働日までに自己申告させる方法が適当である。なお、労働者が宿泊を伴う出張を行っているなど、労働時間の状況を労働日ごとに自己申告に　　より把握することが困難な場合には、後日一括して、それぞれの日の労働時間の状況を自己申告させることとしても差し支えない。ただし、このような場合であっても、事業者は、により、時間外・休日労働時間の算定を毎月　　１回以上、一定の期日を定めて行う必要があるので、これを遵守できるように、労働者が出張の途中であっても、当該労働時間の状況について自己申告を求めなければならない場合があることには、留意する必要がある。

次回は有給休暇義務化についてお伝えします。

以上。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　

2018年3月事務所だより

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  改正障害者雇用促進法の改正        

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本年4月より、障害者雇用義務の対象として、精神障害者が加わり、合わせて法定雇用率も引き上げられます。

また、会社は障害者に対して、障害者でない労働者との均等な待遇の確保または障害者である労働者の能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善する等のため、必要な措置を講じなければならないとの合理的な配慮の提供義務が

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今回、合理的な配慮の指針が定められており、会社の障害者に対する労務管理において、この合理的配慮を参考にする必要があります。

 

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日本年金機構におけるマイナンバーの利用について

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