働き方改革って何

働き方改革って何をすればいいの?

「働き方」が変わります!

 

 

2019年4月より働き方改革関連法が順次施行されます。

 

 

1.時間外労働の上限規制が導入されます。

 

施行:2019年4月1日~ *中小企業は、2020年4月1日~

 

法改正のポイント

 

時間外労働(休日労働は含まず)の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時

 的な特別の事情がなければ、これを超えることはできません。

 

✔臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、

  ・時間外労働・・・年720時間以内

  ・時間外労働+休日労働・・・月100時間未満、2~6ヵ月平均80時間以内とする必要があ

  ります。

 

✔原則である月45時間を超えることが出来るのは、年6ヵ月までです。

 

✔法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されま

 す。

 

✔法違反した場合には、罰則(6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科されます。

 

 

Point 1  時間外労働・休日労働をさせるためには、36協定の締結が必要です。

 

 労働基準法では、労働時間は原則として、1日8時間・1週40時間以内とされています。これを「法定労働時間」といいます。また、休日は原則として、毎週少なくとも1回与えることとされています(これを「法定休日」といいます。)。

 

  ●法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、

   ☛労働基準法第36条に基づく労使協定(36(サブロク)協定)の締結

   ☛所轄労働基準監督署長への届出

   が必要です。

   ●36協定では、「時間外労働を行う業務の種類」や「時間外労働の上限」などを決めなければなりません。

 

 

様式のダウンロードはこちら

  ☞ https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/

 

 

 

 

  上限規制で何をすればいいの?

 

 

上限規制に適応した36協定を締結・届出を行った場合、次の段階として、36協定に定めた内容を遵守するよう、日々の労働時間を管理する必要があります。

 

ここでは、36協定の時間外労働を超えないためには労働時間の管理法・使い方を整理する必要があります。

 

Point 1 変形労働時間制での総労働時間短縮方法

 

 本来の労働時間は原則として、1日8時間・1週40時間以内とされていますが、繁閑の差がある業種の場合は、繁忙期に長い労働時間を設定し、かつ、閑散期に短い労働時間を設定することにより効率的に労働時間を配分して、総労働時間の短縮を図ることを目的にしたものです。

 

変形労働時間制には、

①1カ月単位の変形労働時間制

➁フレックスタイム制

③1年単位の変形労働時間制

④1週間単位の非定型的変形労働時間制

がありますが、

 

今回は、

①②③について説明させて頂きます。

 

 

 

1カ月単位の変形労働時間制

 

 1カ月単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定又は就業規則等により、次の(1)~(4)について具体的に定める必要があります。

 

(1)変形労働時間制を採用する旨の定め

 

(2)労働日、労働時間の特定

   変形期間における各日、各週の労働時間をあらかじめ具体的に定めておく必要があります。

   各日の労働時間は、単に「労働時間は1日8時間とする」という定め方ではなく、長さのほか、始業および終業の時

  刻も具体的に定め、かつ、これを労働者に周知することが必要です。

 

(3)変形期間の所定労働時間

   変形期間の労働時間を平均して1週間の労働時間は法定労働時間を超えないこととされているため、変形期間の

  所定労働時間の合計は、次の式によって計算された範囲とすることが必要となります。

 

  1週間の法定労働時間×変形期間の暦日数(1か月以内)÷7日(1週間)

 

 

(4)変形期間の起算日

   変形期間の起算日を明らかにしておく必要があります。

 

 

 

 

➁フレックスタイム制

 

  フレックスタイム制は、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることによって、生活と業務との調和を図りながら効率的に働くことが出来る制度です。

 

 フレックスタイム制のメリット

 フレックスタイム制のもとでは、あらかじめ働く時間の総量(総労働時間)を決めたうえで、日々の出退勤時刻や働く長さを労働者が自由に決定することが出来ます。

 

   ●労働者にとっては、日々の都合に合わせて、時間という限られた資源をプライベートと仕事に自由に配分することが出来るため、プライベートと仕事とのバランスがとりやすくなります。

 

 フレックスタイム制を採用する場合には、就業規則等への規定と労使協定の締結が必要です。

 

(ⅰ)就業規則等に、始業・終業時刻を労働者の決定に委ねることを定めてください。

 

(ⅱ)労使協定で制度の基本的枠組みを定めてください。

 さらに、労使協定で以下の事項を定める必要があります。

    ①対象となる労働者の範囲

    ②清算期間

    ③清算期間における総労働時間(清算期間における所定労働時間)

    ④標準となる1日の労働時間

    ⑤コアタイム(任意)

    ⑥フレキシブルタイム(任意)

 

 

 フレックスタイム制を導入にあたっての留意事項①

 

 ●フレックスタイム制を導入した場合には、労働者が日々の労働時間を自ら決定することとなります。そのため、1日8時間・週40時間という法定労働時間を超えて労働しても、ただちに時間外労働とはなりません。逆に、1日の標準の労働時間に達しない時間も欠勤となるわけではありません。

 

 ●フレックスタイム制を導入した場合には、清算期間における実際の労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総枠(*)を超えた時間数が時間外労働となります。

 

(*) 清算期間における法定労働時間の総枠

                 =1週間の法定労働時間(40時間)×清算期間の暦日数÷7日

 

 

 

 フレックスタイム制を導入にあたっての留意事項➁

 

  フレックスタイム制は始業・就業時刻の決定を労働者に委ねる制度ですが、使用者が労働時間の管理をしなく

   てもよいわけではありません。

    実労働時間を把握して、適切な労働時間管理や賃金生産を行う必要があります。

 

 

 

③1カ月単位の変形労働時間制

 

  1年単位の変形労働時間は、1年を通じて、業務に繁閑のある事業場において、繁忙期と閑散期に労働時間に差をつけ年間の労働時間の短縮を図ることを目的にしたものです。

 

 

 1年単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定で次の(1)~(5)について具体的に定める必要があります。

 

(1)対象労働者の範囲

 

(2)対象期間(1か月を超え1年以内の期間に限ります。)及び起算日

  

(3)特定期間

  

(4)労働日及び労働日ごとの労働時間

 

(5)労使協定の有効期間

   

 

 

Point 2 その他の方法で総労働時間を短縮する方法

 

その他、労働時間短縮には、

(1)業務の見直し(無駄な会議がないか、ペーパーレス化できないか、AI化できないか等)

(2)総賃金は増やさずに、シフト制を導入し、個々の労働時間を増やさず、不足するところは、パート労働者の有効活用し、既存の労働者の負担軽減を図る。

(3)複数の事業場がある場合は、事業場間の応援体制を整備する。

 

等で個々のお労働時間の軽減をはかつことを考えましょう。

 

 

 

2.年5日間の年次有給休暇の取得を企業に義務付け

 

 

施行:2019年4月1日~

 

 

 法改正により、201941日から、使用者は10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日、時季を指定して有給休暇を与えることが必要です。

 

対象者

  

 年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象です。

 

  ・法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に限ります。

   ・対象労働者には管理監督者有期雇用労働者も含まれます。

 

年5日の時季指定義務

 

 使用者は、労働者ごとに年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日について、取得時期を指定して年次有給休暇を取得させなければならない。

 

時季指定の方法

 

 使用者は、時季指定にあたっては、労働者の意見を聴取しなければなりません。また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。

 

時季指定を要しない場合

 

 既に5日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。

 

 (*)労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数(計画年休)については、その日数分を時季指定義務が課される年5日から控除する必要があります。

 

年次有給休暇管理簿

 

 使用者は、労働者が年次有給休暇を取得した場合、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、時季、日数及び記録を3年間管理しなければなりません。

 

就業規則への規定

 

 休暇に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項(労働基準法第89条)であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法について、就業規則に記載しなければなりません。

 

(記載例)現在の貴社の就業規則によりますが、

「第1項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第2項の規定にかかわらず、付与日から1年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時期を指定して取得させる。ただし、労働者が第2項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。」

 

Point.想定される課題として、

人ごとに入社日が異なる会社では、基準日が人ごとに異なり、誰がいつまでに年次有給休暇を5日取得しなければならないのか、細やかな管理が必要になります。

 

方法1.一斉付与日を設ける。例えば、1/14/1に年次有給休暇を一斉付与することで統一的に管理することが可能です。

 

方法2.基準日を月初などに統一する。入社が月の途中であっても、基準日を月初などに統一します。例えば、同じ月に採用した方の基準日を月初に統一することにより、統一的な管理ができます。

このどちらの方法をとる場合は、その旨を就業規則に記載しなければなりません。

 

⑦.罰則

今回、下記の通り、法令違反した場合には罰則が科されることがあります。

 

・労働基準法第39条第7項 年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合:30万円以下の罰金

・労働基準法第89条    使用者による時季指定を行う場合において、就業規則に記載していない場合:30万円以下の罰金

・労働基準法第39条(第7項を除く) 労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合:6か月以下の懲役または30万円以下の罰金

 

*罰則による違反は、対象となる労働者1人につき1罪として扱われますが、労基署は原則として是正に向けて丁寧に指導し、改善を図って行くようです。

 

 

 

 

 

以上