就業規則
就業規則は「会社のルールブック」です。
就業規則は、事業主と従業員がともに安心して会社を発展させ、安心して会社で働くことが出来る様にする為のものです。
就業規則に法改正が反映されていなかったり、規定が曖昧であったりすると
①労使トラブルのもとになったり、、
②パート社員にも正社員と同じ退職金を払うことになったり、
③法律違反をしていることを知らずに、残業代を長い間払っていなかったり、
ということになりかねません。
また、
④知っていれば、無駄な残業をさせなくてもよく、会社側にも、従業員側にも
お互いにメリットがある制度があります。
社長様は就業規則を作成・届出をした事で満足し、大切な内容を吟味することがない、ということがあります。
「まあ、いいや」、と。
しかし、従業員は社長様が思っている以上に、就業規則をよく見ています。
・休みは何日もらえるのか？
・残業手当・休日手当てはいくらもらえるのか？
・病気で休んだら、給料はいくらもらえるのか？
・退職金はいくらもらえるのか？
・どんなことをしたら、処分を受けるのか？ など。
会社も法令を順守しつつ、従業員にやる気をおこさせ、生産性が向上するように就業規則を整備しなければなりません。
最新情報
改正高年齢者雇用安定法に対応した就業規則の規定例
１．定年は満60歳とし、定年に達した日の属する賃金計算期間の末日をもって、自然退職とする。
２．前項にかかわらず定年に達した社員が引続き勤務を希望する場合は、定年予定日の６ヶ月前まで
に会社の申し出るものとする。
３． 会社は、高年齢者雇用安定法第９条第２項の規定に基づく平成25年3月31日以前に締結した「定
年後の継続雇用制度対象者の基準に関する協定書」の定めるところにより、次の各号に掲げる基
準（以下「基準」という）のいずれにも該当する者については、定年退職の翌日から満65歳まで
の間、シニア社員として再雇用し、基準のいずれかを満たさない者については、基準の適用年齢
まで継続雇用する。
（１）勤労意欲に富み、引き続き勤務することを希望している者
（２）過去3年間の出勤率が80％以上の者
（３）直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと
（４）定年前の3年間の人事考課の評価が平均以上の者
４．前項の場合において、次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、同表の左
欄に掲げる区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。
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平成25年4月1日から平成28年3月31日まで |
61歳 |
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平成28年4月1日から平成31年3月31日まで |
62歳 |
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平成31年4月1日から平成34年3月31日まで |
63歳 |
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平成34年4月1日から平成37年3月31日まで |
64歳 |
５．継続雇用する場合のシニア社員の処遇その他については、別途「再雇用制度規程」に定めるもの
とする。
「再雇用制度規程」や規定例について、詳しくは当事務所へお問い合わせください。→お問合せ
就業規則とは？
１．就業規則の作成および届出の義務
そもそも就業規則とは、「常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、一定の事項について就業規則を作成し、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出なければならない。それらの事項を変更した場合においても、同様とする。」（労働基準法第８９条）と定めてあります。
「常時１０人以上」とは、正社員・パートタイマーなどを含んだすべての労働者の数が、常態として１０人以上であれば該当します。ですから、正社員が１人・パートタイマーが９人で合わせて１０人になったら、就業規則を作成・届出をしなければなりません。
派遣労働者に関して、就業規則の作成義務を負うのは、派遣中の労働者とそれ以外の労働者とをあわせて常時１０人以上の労働者を使用している派遣元の使用者です。
２．就業規則の必要記載事項
就業規則の記載事項は、絶対的必要記載事項と、相対的必要記載事項に分かれます。
【絶対的必要記載事項】
１．始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換日に関する事項
２．賃金（臨時の賃金等を除きます）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
３．退職に関する事項（解雇の事由を含む）
【相対的必要記載事項】
４．退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
５．臨時の賃金等（退職手当を除きます）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
６．労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
７．安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
８．職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
９．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
１０．表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
１１．前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
絶対的必要記載事項とは、必ず記載しなければならない事項をいいます。一方、相対的必要記載事項とは、記載してもしなくてもよいという意味ではなく、定めをした場合には記載しなければならない事項を言います。
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